doc. dr. Darija Aleksić

doc. dr. Darija Aleksić

Članica Katedre za management in organizacijo, Univerza v Ljubljani

www.ef.uni-lj.si     
“Digitalizacija je zaznamovala razvoj nove generacije talentov, t.i. digitalnih domorodcev oziroma milenijcev, ki bodo do leta 2020 predstavljali 35 % svetovne delovne sile. Digitalni domorodci so zavezani k novim vrednotam in nimajo težav z menjavo službe, v kolikor le-ta ne ustreza njihovim pričakovanjem in življenjskemu stilu. Združbe, ki želijo pridobivati in ohranjati novo generacijo talentov, morajo posledično oblikovati organizacijsko strukturo in kulturo, ki bo skladna s pričakovanji digitalnih domorodcev.”

Darija Aleksić je članica Katedre za management in organizacijo na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani. Raziskovalno se ukvarja predvsem s preučevanjem etičnega vedenja, digitalizacije, motivacije in ustvarjalnosti v poslovnem svetu. Darija se redno udeležuje domačih in mednarodnih konferenc (znanstvenih in strokovnih) s področja managementa ter poslovne etike. Svoje prispevke objavlja v domačih in mednarodnih revijah. Je tudi soustanoviteljica Društva za poslovno etiko in etično voditeljstvo ter članica strokovnega sveta društva, katerega poslanstvo je ozaveščanje javnosti in širjenje koncepta poslovne etike, etičnega voditeljstva in etike v širšem smislu, v gospodarstvu, javnih ustanovah in civilni družbi..

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Kakšnih delovnih mest si želijo digitalni domorodci in zakaj jim je vredno prisluhniti?

Digitalizacija je zaznamovala razvoj nove generacije, t.i. digitalnih domorodcev oziroma milenijcev, ki bodo do leta 2020 predstavljali 35 % svetovne delovne sile. Raziskave kažejo, da imajo digitalni domorodci unikatne vrednote in pričakovanja, nimajo težav z menjavo služb, v kolikor le-ta ni skladna z njihovimi pričakovanji. Digitalni domorodci bodo tako s svojim vstopom na trg delovne sile pomembno vplivali na spremembo organizacijske kulture in strukture. V prispevku predstavim teoretično modifikacijo Hackman in Oldhamovega (1975) modela obogatitve dela (tj. It’s all about me« model) , ki upošteva značilnosti oblikovanja delovnih mest v digitalni dobi ter značilnosti digitalnih domorodcev. »It’s all about me« model obogatitve dela prikaže povezave med pričakovanji digitalnih domorodcev in (1) temeljnimi značilnostmi oblikovanja dela (tj. raznolikost veščin, zaokroženost dela, pomen delovnih opravil, avtonomijo, povratne informacije, družbeno podporo), (2) svobodnim gibanjem znotraj (tj. zaposlitvene ugodnosti) in zunaj organizacije (npr. delo na daljavo, prostori za skupno delo, digitalni nomadizem), (3) rezultati na individualni ravni (tj. izpolnjena pričakovanja in zadovoljstvo z delovnim okoljem) in z njimi povezani (4) rezultati na ravni organizacije (tj. vključenost, večja učinkovitost, zmanjšana fluktuacija zaposlenih).

↫Na prvo stran

dr. Marta Bon, prof. šp. vzg.

dr. Marta Bon, prof. šp. vzg.

Docentka na Fakulteti za šport, predsednica Sveta JZŠL ter nekdanja vrhunska športnica in selektorka

www.fsp.uni-lj.si    
Pomembeno je razvijati sebe,…da lahko  podpiraš druge v njim lastnem razvoju…. Na koncu, ko se ozirmo nazaj (in vsi se…)  to največ šteje

Gostja in moderatorka okrogle mize: Vrhunski odbojkarji za vrhunski menedžment 

↫Na prvo stran

Rudi Bric

Rudi Bric

PETRA Stroji d.o.o.

www.pe-tra.com     

Sem podjetnik-praktik, ki sem kreativno sodeloval pri rasti mikro podjetja HERMES SoftLab v delniško družbo s pomočjo inovativne, uporabe teoretičnih modelov upravljanja kot je na primer EFQM model poslovne odličnosti. To osebno izkušnjo bi rad delil s poslušalci in se ob tem navezal na najbolj temeljne pomankljivosti upravljanja v današnjem času.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Česar se Janezek ne nauči, tega Janez ne bo (po)znal

↫Na prvo stran

Drago Dervarič

Drago Dervarič

Direktor podjetja Saubermacher-Komunala

www.saubermacher.si     
»Edina stalnica v našem življenju so spremembe. In ker ljudje načeloma spremembam nismo naklonjeni, predstavlja to velik izziv za vsakega vodjo.«

Drago Dervarič, je diplomiral na Ekonomsko poslovni fakulteti Maribor leta 1995. Svojo kariero je začel v Republiški upravi za javne prihodke, kasneje Davčna uprava Republike Slovenije. Že leta 1998 je presedlal v gospodarstvo ter bil štiri leta vodja računovodstva in financ v večjem trgovskem podjetju. Leta 2002 je kot vodja za finance in kontroling vstopil v sistem skupine podjetij Saubermacher v Sloveniji, kjer se je poleg ostalega ukvarjal tudi z M&A aktivnostmi. Od marca leta 2008 vodi podjetje Saubermacher-Komunala Murska Sobota.


Ves čas svoje kariere se je permanentno izobraževal in iskal nova znanja na vseh področjih. Za lažje vodenje in še več uspehov pri delu je leta 2016 končal šolo coachinga v skladu z ICF akreditacijo. Aktivno deluje v organih Zbornice komunalnega gospodarstva (član upravnega odbora, predsednik komisije za ravnanje z odpadki in predsednik Kluba direktorjev). Svoje znanje in izkušnje pa rad podeli tudi z vsemi, ki ga povabijo na svoje dogodke.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Prenova procesov v podjetju Saubermacher-Komunala Murska Sobota skozi oči vodje

V svojem prispevku bom govoril o naših izkušnjah s prenovo poslovnih procesov. O tem kaj nas je privedlo do izvedbe, kako smo to doživljali in kako je po izvedbi.

↫Na prvo stran

Katja Dolinar

Katja Dolinar

HR Generalist, Danfoss Trata d.o.o.

www.danfoss.com    
»Inovativno organizacijsko kulturo trajnostno gradi nič manj kot »kritična« masa vseh članov kolektiva. Od udeležbe in govorništva na konferenci RTM 2019 pričakujem nesebično delitev odličnih razvojnih praks in diskurz s strani najuspešnejših slovenskih podjetij. Le preko ustvarjanja sinergij lahko zrastemo prav vsi neizogibno povezani deležniki – družba, okolje in ekonomija.«

Če potegnem vzporednice z avtomobilsko industrijo, lahko rečem, da se počutim kot HR križanec, saj sem v 11 letih od pričetka zaposlitvene poti imela privilegij izkusiti praktično vse vidike odgovornosti HR oddelka v globalnih podjetjih. Omenjeno mi zagotavlja razumevanje mednarodnega poslovnega okolja in njegovih potreb, reševanje raznovrstnih izzivov, hitro odzivnost na spremembe in možnost delitve dobrih praks sodelavcem / izven preko mentoriranja in izvedbe delavnic. Po izobrazbi sem uni. dipl. sociologinja kadrovsko-menedžerske smeri, sinergije korporativnih funkcij pa sem z diplomskim delom »Vloga vodij pri razvoju kadrov« raziskovala že v času študija. Svojo karierno pot sem pričela v podjetju Manpower, kjer sem delovala kot rekruterka in tržnica storitev najema in posredovanja delovne sile. Kmalu sem se pridružila skupini Studio Moderna, kjer sem bila kadrovsko prvotno odgovorna za področje klicnih centrov, nato pa prevzela odgovornost za področje Slovenije in kasneje so-odgovornost za mednarodno HR področje. Izkušnje sem še nadgradila v družbi Iskraemeco, kjer sem kot odgovorna oseba za področje razvoja kadrov ustvarila, izvajala in izboljševala procese/projekte, kot so upravljanje delovne uspešnosti, ocenjevanje kompetenc, merjenje organizacijske klime, mentorski program, razvoj talentov in ključnih kadrov z nasledstvenimi načrti, psihometrična testiranja, 360-stopinjsko ocenjevanje vodij in podobno, delovala pa tudi kot HR poslovni partner za razvojne, produktne in projektne organizacijske enote. Marca sem vstopila v kolektiv družbe Danfoss Trata, vodilnega svetovnega dobavitelja izdelkov za energetsko učinkovite rešitve in prevzela odgovornosti na delovnem mestu HR Generalist. Funkcija vsebuje proaktivni razvoj organizacije, vodij in zaposlenih preko poznavanja poslovnih procesov in potreb ter skladnosti z Danfossovimi globalnimi smernicami in lokalno zakonodajo. Vsebuje široko področje delovanja, saj pokriva celoten življenjski cikel zaposlenih. Zasebno se opišem kot proaktivna in ciljno usmerjena timska igralka, ki je zaradi 20-letnega obdobja tekmovanja v kategorijah jazz baleta in stepa, v sebi obdržala tudi dober delež ambicioznosti. V prostem času uživam v družbi svoje družine, dopust pa namenjam tudi raziskovanju tropskih krajev v kombinaciji s potapljanjem in jamarjenjem.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Grow Your Knowledge 

V družbi Danfoss Trata kot talente in ključne kadre pojmujemo vse člane kolektiva. Predstavili bomo dobro prakso inovativnega razvoja znanj, katere zgodbo o uspehu imajo priložnost pisati prav vsi naši zaposleni. Za njihovo osebnostno rast in profesionalni razvoj predstavniki več poslovnih funkcij nenehno načrtujemo in izvajamo raznovrstne projekte in aktivnosti, vse na temelju njihove povratne informacije. Obstoječemu gibanju »Future of work«, ki v naše okolje že 5 let vnaša razvojne aktivnosti od zaposlenih za zaposlene, kot so program vzajemnega mentorstva, portal za inovacije, kreativni dnevi z internimi in eksternimi strokovnjaki, rotacija na delovnih mestih, izmenjava talentov med podjetji, kreativno oblikovanje delovnih prostorov, nagrajevanje učinkovitih sestankov idr., se je konec leta 2018 pridružilo gibanje »Grow your knowledge«. Grow your knowledge oz. na kratko GYN iniciativa je plod sodelavcev, ki so zavzeti za svojo rast in želijo odgovornost posameznika/-ce za njegovo/njeno rast, kar je sam namen gibanja, prenašati tudi na ostale člane kolektiva. Prvi korak gibanja so bile delavnice z vodjami z vseh delovnih področij, ki so s skupnimi močmi identificirali 3 ključne tematike razvoja znanj v naši družbi. Sledil je 24-urni interni hekaton, kjer so imeli sodelavci priložnost predstaviti svoje ideje s področja 3 tematik, okrog najbolj priljubljenih idej pa so se izoblikovali tekmovalni timi, ki so ideje razvili do same rešitve in le-te predstavili jutranji in popoldanski mednarodni komisiji. Najboljše 3 ideje so bile nagrajene in so prejele sponzorstvo za implementacijo preko podpore menedžmenta in konzultacij, zmagovalna ideja pa je za svojo implementacijo prejela tudi finančno podporo. Od junija 2019 dalje so vse 3 ideje uspešno zaživele in k sodelovanju privabile še večje število sodelavcev – barvito bodo predstavljene na sami konferenci RTM 2019. Ker področje razvoja znanj, spretnosti in vedenj potrebuje stalno nadgrajevanje in osveževanje, jeseni organiziramo delavnico s fokusno skupino sodelavcev z več področij, na podlagi katere bomo oblikovali GYN Manifesto in ga delili z vsemi člani kolektiva. Gibanje se mesečno krepi z novimi navdušenci, idejami in načrtovanjem inovativnih aktivnosti, ki naredijo razliko.

↫Na prvo stran

Mateja Geržina

Mateja Geržina

Pomočnica izvršne direktorice za upravljanje s človeškimi viri v Zavarovalnici Triglav, d.d.

www.triglav.si    
»Pomembno je, da radi delamo to kar delamo in da se v delovnem okolju dobro počutimo ter nas izpolnjuje.«

Mateja Geržina ima več kot 15 let izkušenj s področja dela z zaposlenimi na različnih delovnih mestih znotraj  Skupine  Triglav. Trenutno je na delovnem mestu Pomočnica izvršne direktorice za upravljanje s človeškimi viri v Zavarovalnici Triglav, d.d.  V svoji karieri se je ukvarjala s področjem selekcije in zaposlovanja, izobraževanja, s področjem delovnega prava, sodelovala pri vzpostavljanju različnih sistemov nagrajevanja in razvoja kadrov in prenosom standardov v odvisne družbe. V okviru razvoja zaposlenih aktivno sodeluje tako na razvoju ključnih in perspektivnih kadrov kot tudi na razvoju vodij. Zadolžena je tudi za vodenje strateškega projekta Prenove organizacijske kulture v okviru katerega se izvaja različne sistemske ukrepe ter druge aktivnosti, ki pripomorejo k spremenjeni organizacijski kulturi znotraj vseh družb skupine, s poudarkom na razvoju vseh vodij v celotni Skupini Triglav.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: S talenti do zastavljenih ciljev

V okviru prispevka bom predstavila sistem identifikacije, izobraževanja in razvojno-motivacijske aktivnosti ključnih in perspektivnih kadrov v Skupini Triglav s poudarkom na prenosu znanja, izkušenj ter razvijanja ustreznih veščin za prevzemanje ključnih nalog. Sistem ravnanja s ključnimi in perspektivnimi sodelavci je vzpostavljen z namenom zagotovitve zadovoljevanja poslovnih potreb danes in v prihodnosti. Vsaka družba skupine vzgaja sposobne, kompetentne, motivirane in lojalne zaposlene na vseh ključnih delovnih mestih, ki bodo nosilci uresničevanja strateških usmeritev in bodo družbi omogočala doseganje zastavljenih poslovnih ciljev. Z razvojem perspektivnih zaposlenih se vzpostavlja nabor kompetentnih mladih zaposlenih, ki bodo v prihodnosti sposobni z ustreznim znanjem prevzeti ključna delovna mesta (vodstvena in strokovna). Z izvajanjem motivacijsko -razvojnih aktivnosti za skupino ključnih sodelavcev pa se vzdržuje strokovna trdnost celotne Skupine Triglav. V prispevku bom predstavila že izvedene projekte, konkretne primere iz prakse in jih popestrila s kakšnim video posnetkom. Poleg tega kaj in kako počnemo, je bistvenega pomena, da odgovorimo na vprašanje, zakaj to počnemo. Temu odgovoru bom posvetila predstavitev.

↫Na prvo stran

Katja Hleb, MSc. Psih., Prof. š.v., doktorska študentka EF, Ljubljana

Katja Hleb, MSc. Psih., Prof. š.v., doktorska študentka EF, Ljubljana

Be Solutions – Senior Partnerka

www.be-solutions.si      

Katja Hleb, MSc., je diplomirala in magistrirala iz psihologije, ter diplomirala iz kineziologije. Danes je doktrorska študentka na Ekonomski fakulteti v Ljubljani, njen raziskovalni fokus je visoko zavestno vodenje in organizacijske kulture, ki jih le ta ustvarja.

Ima 20 let izkušenj na področju iskanja, selekcije in razvoja vodstvenih kadrov ter na področju svetovanja/oblikovanja visoko kakovostnih stretegij iz področja ljudje pri delu kot npr.; celovit design HR procesov, spreminjajne organizacijske kulture in HR skrbni pregledi.

Njeno podjetje HR SYSTEMS Int. je delalo za več kot 150 mednarodno priznanih organizacij v 8 državah in z več kot 4000 posamezniki v različnih panogah; farmacevtska, finančna, IT/TK, FCMG, velika družinska podjetja itd. Predavala več kot 30im TMTimom najbolših slovenskih in tujih podjetjih v regiji na temo področij povezanih s poslovno psihologijo, vključujoč inovativen program “ Peak performance Psychology for financial traders and Investors”. Razvila je PDP, avtorski program, katerega namen je asistenca pri oblikovanju osebnega poslanstva/kariere za Top executive in lastnike podjetij.

Predavala je na več HR konferencah in napisala več kot 100 člankov s poslovno psihološko vsebino. Katja je certificirana mediatorka pri Okrajnem sodišču RS v Ljubljani in je služila kot Predsednica Akreditacijske komisije SDH za izbiro članov NS v podjetjih v lasti RS.

Danes je Senior Partnerka v podjetju Be Solutions, kjer ji doktorski študij visoko zavestnega vodenja in organizacijskih kultur z vzorcem po vsem svetu, skupaj s poglobljenim razumevanjem človeške narave omogoča dizajniranje aplikativnih projektov na področju naprednega, celovitega dela z ljudmi in kulturami v organizacijah. 

↫Na prvo stran

dr. Gregor Hauc

dr. Gregor Hauc

Konzultant za prenove in optimizacije podjetij preko sistemov vodenja.

gregor.hauc@projektne-sola.eu , +38641667557    
  • Lastnik Projektne šole Gregor Hauc s.p. že 33 leto in do danes je pomagal pri prenovi poslovanja že 68 organizacijam (podjetjem, občinam, državnim organom). V nekaterih podjetjih izvaja vlogo zunanjega vodje kakovosti po zahtevah ISO9001:2015.
  • Svojo kariero je začel v gospodarstvu in kasneje nadaljeval kot CIO v državni upravi ter agencijah. Od 2006 do 2018 je v Snagi LJ vodil upravljanje poslovnih procesov in skrbništvo za skladnost ISO9001, ISO18001, ISO14001, projektno pisarno, vodenje projektov, korporativna varnost itd..
  • Devetnajst let deluje z licenco kot Certified Senior Project Manager (IPMA Zurich) in devet let kot Quality Management System Auditor ISO9001 (IRCA – BVQ).
  • V organizacijah svetuje pri prenovah poslovnih procesov, informatizaciji in uvajanju sistema uravnoteženih kazalcev merjenja ter pomaga pri pripravi na certifikacijo  sistema vodenja ISO9001:2015.
  • Doktoriral iz teme: Celovita prenova in informatizacija poslovanja preko izvedb programa šestih projektov, Ekonomska fakulteta Ljubljana, september 2016.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Inovativno prenavljanje poslovnih modelov in procesov

Koliko časa namenimo razmišljanju, kakšen poslovni model dejansko upravljamo? Ste se to kdaj že vprašali? Se vprašate to vsako leto enkrat, vsak mesec enkrat, morda vsak dan? Poznamo naš poslovni model? Se ga zavedamo?

Številni sistemi vodenja nam pomagajo ugotavljati, ali smo učinkoviti in pri tem tudi uspešni. Saj to poznate: Ali delamo prave stvari na pravi način? Ja, seveda poznamo. Hipoteza oz. domneva, ki še zmeraj velja.

Večina informacij glede poslovnih modelov s spleta nam prikazuje področja, ki naj bi jih obvladovali učinkovito in uspešno, npr. Canvas Business Model:

  • Ključni partnerji (kontekst)
  • Ključne aktivnosti (razvoj blaga ali storitev, procesi, delovanje)
  • Ključni resursi (viri)
  • Obvladovanje stroškov (DN, ERP, BSC, BI)
  • Ponudba (blago ali storitev)
  • Odnosi s strankami (od marketinga, trženja, prodaje, do naročila, dobave in plačila, poprodajne storitve)
  • Poti do strank (prodajni kanali)
  • Vrste prihodkov (glede na ciljne skupine)
  • Kupec (glede na blago ali storitev)

 

Vir: www.businessmodelgeneration.com

Od modela procesov, opreme, znanja in veščin ključnih človeških virov ter inovativnosti pri oblikovanju ponujenih storitev ali blaga je odvisno, kako nas bo kupec sprejel, od nas naročal ali kupoval in nam s tem omogočal ustvarjanje dodane vrednosti.

V okviru konference Razvoj Trajnostnega Menedžmenta želimo prikazati nekaj uspešnih zgodb s pomočjo naših partnerjev (g. Rudi Bric v vlogi direktorja podjetja Petra stroji, g. Drago Dervarič v vlogi direktorja podjetja za upravljanje z odpadki Saubermacher Komunala Murska Sobota, g. Matjaž Omladič v vlogi CFO ORA Drive GmbH Ober Ramstad iz Frankufrta, g. Matija Torlak v vlogi ustanovitelja Digital School Slovenija). Vsak od njih ima svojo življenjsko izkušnjo, ki jo bo delil z nami. Pri tem se bomo lahko večkrat vprašali:

  • ali nam izkušnje govorcev pomagajo pri našem bodočem oblikovanju poslovnega modela?
  • ali imamo učinkovite in uspešne procese, ki pokrivajo vsa področja poslovnega modela?
  • koliko se ukvarjamo s proizvodnjo blaga ali kreiranjem storitev na eni strani in koliko energije namenimo prodaji in kupcem na drugi strani.
  • sta oba področja poslovnega modela dobro vodena in uravnotežena?

Sam bom v okviru mojega uvodnega prispevka odprl nekaj vprašanj in dilem, ki so po mojem mnenju pomembni:

  • Koliko se resnično v podjetjih ukvarjate z optimizacijo poslovnih procesov, ko je enkrat poslovni model oblikovan?
  • Ali se vsak zaposleni zaveda pomembnosti obvladovanja njegovih aktivnosti od začetka do konca (to pomeni po PDCA ciklu, da zna dobro splanirati svoje delo, učinkovito izvesti, kritično meriti in kompetentno ukrepati v smeri doseganja ciljev)?
  • Koliko smo pripravljeni v podjetjih na vstop umetne inteligence v naše procese?
  • Koliko smo pripravljeni, da vodimo različne generacije zaposlenih, kajti vsaka generacija ima potencial v določeni vrsti znanj in veščin:
    Otroci blaginje (1945 do 1965)
    Generacije X (1965 do 1985)
    Milenijci (1985 do 2000)
    Generacija Z (od 2000 dalje)
  • Kdaj projekti prenove poslovnih modelov in procesov uspejo?
  • Kje so čeri in kako jih obvladamo?

Vabljeni, da se nam pridružite na zanimivem dnevu trajnostnega menedžmenta, kjer bo vsak našel nekaj zase.

↫Na prvo stran

Zorica Jerič

Zorica Jerič

Vodja NLB Izobraževalnega centra

   NLB izobraževalni center

Napredek pri razvoju posameznika, skupine je tisto, kar mi daje energijo in vedno znova nov zagon. Svoje izkušnje sem pridobivala na področju razvoja in izobraževanja zaposlenih, postavljanja projekta organizacijske kulture, posledično organizacijske klime in zavzetosti, postavitve voditeljske znamke v NLB Skupinih, kot tudi drugih vsebinskih projektov za razvoj in izobraževanje zaposlenih. Poleg vodenja NLB Izobraževalnega centra sem tudi v vlogi internega coacha, kjer se naučim veliko novega, saj v vsakem coaching procesu odkrijem še nekaj novega zase. Ves čas si zastavljam nove izzive, ki pomenijo tudi nenehno učenje, pridobivanje novih znanj, kar mi je vedno znova v veselje. Uživam v delu z ljudmi, iskanju novih načinov, pristopov, kako razvijati zaposlene, in pri tem s sodelavkami ustvarjati nove priložnosti.  

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Za številkami vedno stojijo ljudje 

Ob misli na bančništvo, na NLB običajno najprej pomislimo na številke. Kar je tudi ključen del pri pripravljanju konceptov, metod za razvoj in izobraževanje zaposlenih. Vse se nekako začne in zaključi s številkami, vendar za številkami vedno stojijo ljudje. V prispevku bom govorila o tem kako v NLB Izobraževalnem centru vedno znova iščemo načine za razvoj zaposlenih, ustvarjamo dodano vrednost, pri tem pa skrbimo tudi za svoj lasten razvoj glede na prihajajoče trende.

↫Na prvo stran

Jan Kovačič

Jan Kovačič

Svetovalec in vodja projektov svetovalnega podjetja Taktika plus d.o.o.

www.taktika-plus.si  jan.kovacic@taktika-plus.si  031 753 802      
»Pomembno je, da radi delamo to kar delamo in da se v delovnem okolju dobro počutimo ter nas izpolnjuje.«

Jan Kovačič je organizacijski psiholog, svetovalec in vodja projektov na Taktiki plus, specialist za razvoj osebnostnih potencialov, ki pri svojem delu zasleduje moto »Dobrim pomagam biti še boljši.« Največkrat se pojavi v vlogi coacha in izobraževalnega trenerja na teme povezane z emocionalno inteligentnostjo, medosebnimi odnosi, transakcijsko analizo, učinkovito komunikacijo in vodenjem. Je idejni vodja projektov #uporabnapsihologija in njene ekipe, ki vam lahko s specialnimi znanji pomaga lažje doseči vaše osebne in organizacijske cilje.

Trenutno je doktorski študent iz področja psihologije osebnosti na Univerzi v Ljubljani. Poleg univerzitetnega študija psihologije je zaključil tudi specialistični študij psihoterapije transakcijske analize na IPSA inštitutu. Kot coach je vključen v stalno supervizijo pri certificiranem supervizorju iz organizacijske transakcijske analize iz Nizozemske. S tem skrbimo za stalen strokovni razvoj, da smo vedno lahko na voljo našim poslovnim partnerjem.

V zadnjih treh letih je vodil več razvojnih projektov s talenti različnih podjetij. Od coaching procesa z direktorico družbe DEOS, vodjema področja v družbi Heineken, s članico vodilnega tima v podjetju Mlekarna Celeia, z dvema direktorjema v NLB, več kot desetimi nasledniki v družbi Odelo Slovenija in šestimi člani direktorjevega kolegija družbe SPL. Do različnih treningov povezanih s praktičnimi spoznanji, tehnikami in strategijami iz širokega področja psihološke in psihoterapevtske znanosti ter assessment projektov v razvoju. 

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Vse, kar je, in vse, kar ni talent 

Talente najlažje poiščemo skozi visok potencial. Zanima nas, kaj točno je visok potencial in kdaj je ta potencial tudi talent, ki se bo pokazal na vašem delovnem mestu? Modelov za raziskovanje in ocenjevanje visokega potenciala je zelo veliko in  relativno enostavno lahko ta potencial izmerimo z različnimi ocenjevalnimi postopki – od psihološkega testiranja do zelo specializiranih ocenjevalnih centrov. Vseeno pa se nato kljub vsemu talent ne pokaže tudi v učinkovitosti pri delu. Izmerili smo visok potencial, sodelavca imenovali za »talenta«, ga razvijali in spodbujali, rezultati dela pa niso nič višji kot povprečni. Ta sodelavec na drugi strani v skupini talentov dosega visoke rezultate. Kaj se dogaja? Imamo strategijo upravljanja s talenti, pa smo ob tem vseeno neuspešni. Je morda težava v sodelavcu, v naši strategiji ali morda v našem okolju? Smo sodelavca postavili v »prevelike čevlje«? Je morda naš talent postal »domišljav«? Se v okolju pojavlja »zavist in šikaniranje«? V prispevku si bomo ogledali ključne probleme, zakaj se visok potencial »talentov« ne izrazi v uspešnosti in učinkovitosti. Hkrati pa bomo predstavili tudi konkretne smernice, kako opisane probleme spremenimo v izzive in »uresničimo« talente. Se vam zdi veliko za 15 minut? Tudi je, pa vseeno obljubljam preprosto,
praktično in uporabno predavanje uporabne psihologije na temo upravljanja s talenti.

↫Na prvo stran

mag. Tomaž Lanišek

mag. Tomaž Lanišek

Knauf Insulation, podpredsednik Združenja Manager, podpredsednik Ameriške gospodarske zbornice v Sloveniji (AmCham)

   www.knaufinsulation.si     www.zdruzenje-manager.si      www.amcham.si 
»Biti voditelj pomeni pomagati drugim, da uspejo. In ravno tisto, kar naredimo za druge, nas dela voditelje.«

Tomaž Lanišek je nekdanji glavni direktor podjetja Knauf Insulation v Sloveniji in na Hrvaškem, pred prihodom v Knauf Insulation pa je deloval na področju nabave, prodaje in poslovodenja v podjetju Goodyear Dunlop Sava Tires. Je magister ekonomskih znanosti, opravil je tudi študij MBA na Univerzi Drury v ZDA, trenutno pa se izobražuje na IMD v Lozani v Švici. Je podpredsednik Združenja Manager in Ameriške gospodarske zbornice v Sloveniji (AmCham), v obeh organizacijah pa izkušnje deli kot mentor preko programa mentorstva, izkušnje pa deli tudi na konferencah. V podjetjih, kjer je deloval, je vedno vzpodbujal talente in delo z zaposlenimi, prenovo poslovnih procesov ter inovacije, kar je skupni imenovalec za razvoj trajnostnega managmenta.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Upravljanje s talenti kot ključni člen pri preboju inoviranja poslovnih procesov 

Način vodenja je ključen pri upravljanju in mobilizaciji talentov, pri osredotočanju na posamezne cilje in pri ohranjanju energije zaposlenih. To je pri vodenju ekipe in načrtovanju prihodnje usmeritve podjetja velikega pomena. Kaj je potrebno, da vodja vodi družbo skozi večje preobrazbe in se spoprijema z burnim okoljem, v katerem deluje? Moderni vodje se morajo prilagajati na spremenjene okoliščine hitreje kot kadar koli do zdaj, od njih se pričakujeta inovativno razmišljanje in dovzetnost za prenovo poslovnih procesov. Na tej poti kar nekaj zaposlenih (tudi talentov) odkrije, da so boljši v vlogi odličnega strokovnjaka kot vodje, zato svojo kariero raje nadaljujejo na svojem strokovnem področju. Na drugi stani pa pravi vodje, ki navdušujejo, uspešno obvladujejo medosebne vplive, upravljajo s spremembami procesov, zunanjimi deležniki in sprejemajo odločitve v negotovosti.

↫Na prvo stran

Ana Oblak

Ana Oblak

Vodja odnosov z javnostjo, Odbojkarska zveza Slovenije (OZS)

www.odbojka.si  

Ana Oblak je nekdanja slovenska odbojkarica, reprezentantka v odbojki in odbojki na mivki, ki je v svoji več kot dvajsetletni športni karieri osvojila vrsto naslovov državne prvakinje v obeh disciplinah. Z vrhunskimi dosežki, med drugim s 5. mestom na svetovnem prvenstvu do 21 let in 5. mestom na sredozemskih igrah, se lahko pohvali predvsem v odbojki na mivki. Ob športni karieri, ki jo je za štiri leta vodila tudi v tujino in tako tudi v evropske pokale, je Ana zaključila študij na Fakulteti za šport v Ljubljani in nato še magistrski program managementa v športu na Ekonomski fakulteti v Ljubljani. Ob tem se je kar nekaj let ukvarjala tudi z novinarstvom, pretežno športnim. Preden se je zaposlila na Odbojkarski zvezi Slovenije (OZS) se je posvetila trenerskemu poklicu, tako delu z mladimi odbojkaricami kot vodenju ženske prvoligaške ekipe OK Vital Ljubljana. Na OZS zdaj skrbi za odnose z javnostmi, vpeta pa je še v različne projekte ter organizacijo tekmovanj in prireditev.

Gostja okrogle mize: Vrhunski odbojkarji za vrhunski menedžment 

↫Na prvo stran

Matjaž Omladič

Matjaž Omladič

CFO ORA Drive GmbH Ober Ramstad/Frankfurt.

www.ora-drive.com  
»Razvoj človeštva je povezan s spremembami v naravi. Narava je izločila tiste, ki sprememb niso razumeli in se jim niso prilagodili. Podjetja se stalno soočajo s spremembami na trgu. Preživijo le tista podjetja, ki imajo prilagodljive kadre, razumejo spremembe in znajo delovanje podjetja prilagoditi novim pogojem delovanja.«

Rojen: 25.3.1966

– leta 1991 sem diplomiral na Fakulteti za strojništvo v Ljubljani (uni.dipl.ing);

– do leta 1993 sem delal kot tehnolog v podjetju Hmezad Strojna, ki je šlo v stečaj:

– od 1993 do 1998 sem bil zaposlen v podjetju Mikropis d.o.o, kot programer in vodja projektov;

– leta 1998 sem se zaposlil v podjetju Novem d.o.o, ki je del mednarodnega koncerna, je del avtomobilske dobaviteljske verige:

– do leta 2006 sem bil vodja proizvodnje

– od 2006 do 2008 tehnični direktor

– 2008 do 2018 generalni direktor

Ko sem prevzel vodenje podjetja je bilo 450 zaposlenih in 25Mio€ realizacije,  ob odhodu 1.200 zaposlenih in 110 Mio€ prodaje. Rast in dobre rezultate smo realizairali, ker smo razumeli in tudi realizirali “Kultura pred rezultatom”.

Osebno sem se v okviru Novema izobraževal v Nemčiji, vodil projekt zagona proizvodnje v Novem tovarni na Kitajskem in na Češkem. Dobil sem nekaj lokalnih priznanj za inovatorja, za leto 2016 nas je SPIRIT izbral za najboljšega tujega zaposlovalca, dobili smo nagrado FENIKS za projekt “Noovem akademija”. Leta 2018 mi je GZS podelila (za leto 2017) nagrado  “Gospodarskega oskarja za izjemne dosežke v gospodarstvu”

Od spetembra 2018 do aprila 2019 sem vodil projekt odcepitve tovarne, ki je bila del koncerna BOSCH Rexroth v bližini Frankfurta, sedaj je v lasti slovenskega lastnika. S 1.4 sem prevzel funkcijo CFO v tem Nemško/Slovenskem podjetju.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Kultura pred rezultatom

Moje predavanje temelji na 25 letnih delovnih izkušnjah v slovenskem in mednarodnem okolju. Prvič sem se s stavkom »Kultura pred rezultatom«, srečal leta 2008. Ta stavek je bil tudi moj cilj, ki mi ga je postavil moj nadrejeni. Podjetje, katerega vodenje sem prevzel je bilo zaradi globalne krize ter lastnika, ki ni imel strategije, v slabem stanju. Kultura podjetja, ter rezultat poslovanje  sta bila na nizkem nivoju.

S pomočjo nadrejenega smo z nekaj ključnimi sodelavci začeli postavljati novo organizacijsko shemo podjetja, postavili jasne cilje ter sistem nagrajevanja, uvedli metode upravljanja procesov, vzpostavili sistem izobraževanja ter sistem izboljšav, …

Vse te spremembe so prinesle izboljšanje kulture v podjetju, sodelavci so povečali pripadnost podjetju in med sabo ustvarili klimo sodelovanja in spoštovanja. Podjetje je v drugem letu po uvedbi sprememb v smeri izboljšanja kulture , doseglo zastavljene cilje lastnika.

S sodelovanjem v različnih podjetij sem spoznal, da je model postavitve kulture v podjetju podoben, odvisno je le v kakšnem stanju je podjetje, ko vstopa v spremembo kulture.

Imel sem možnost spremljati podjetje, ki je več let razvijalo in razvilo visoko kulturo, potem pa le to v nekaj mesecih uničilo.

Kako kultura podjetja vpliva na rezultat lahko prikažemo tudi na primeru dveh konjskih vpreg z več konji.

↫Na prvo stran

Meta Pezdir, MSc

Meta Pezdir, MSc

Magistrica podjetništva

   
“Inoviranje je skoraj sinonim za tveganje – tako kot neinoviranje. Prilagajanje dinamičnemu svetu je torej nujno. Kreativna in sama po sebi dinamična generacija milenijcev lahko pri tem igra ključno vlogo. Če se je le organizacijska kultura prava …”

Meta Pezdir je mlada podjetnica, ki tehnološkim organizacijam pomaga pri upravljanju inovativnih projektov. Pred tem je Meta delala v oddelku za razvoj in izobraževanje kadrov v Studio Moderna, kjer je spodbujanje inovacijske kulture predstavljalo (naj)pomembnejši projekt. Delo je zamenjala s študijem v Amsterdamu, ki ga je letos zaključila z magisterijem podjetništva. Izjemna odprtost tega mesta do eksperimentiranja in novosti ji je omogočilo vpogled v zanimive nove ideje in koncepte (ste npr. že slišali za Post-Growth Entrepreneurship?). Ker je Meta splošno navdušena nad fenomenom inovacije in podjetnosti, ju je poleg dela in študija spoznavala tudi z drugih zornih kotov – kot socialna podjetnica, udeleženka in mentorica mladih na start-up vikendih, udeleženka in organizatorka hackathon-ov, raziskovalka, učiteljica razmišljanja… Poleg tega Meta svojo lastno kreativnost goji preko igranja flavte, potovanj, in aktivnega sodelovanja v Global Shapers skupnosti. Govorka bo skozi predstavitev prikazala ključna spoznanja, ki jih je pridobila kot soustvarjalka inovativne organizacijske kulture v različnih organizacijah in okoljih. Pri tem bo spregovorila tudi o generacijskih vlogah in ponudila svoj »milenijski« pogled na to.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Abrakadabra – ustvarjam, kar govorim 

Govorka bo skozi predstavitev prikazala ključna spoznanja, ki jih je pridobila kot soustvarjalka inovativne organizacijske kulture v različnih organizacijah in okoljih. Pri tem bo spregovorila tudi o generacijskih vlogah in ponudila svoj »milenijski« pogled na to.  

↫Na prvo stran

mag.sci. Martina Puc, mag. farm., spec., MBA

mag.sci. Martina Puc, mag. farm., spec., MBA

Direktorica svetovalnega podjetja RES- PONS d.o.o.

www.res-pons.com

Martina Puc ima več kot 25 let izkušenj z dvigovanjem stopnje razvoja organizacij, ki nudijo intelektualne storitve. IT sektor, finančna industrija, izobraževalne organizacije, lekarništvo in javni sektor nasploh uporabljajo njene storitve pri razvoju organizacije v naslednjo stopnjo. Dodajanje vrednosti v organizacijah, ki nudijo intelektualne storitve, je kompleksno področje, v katerem pokriva tako ureditev načina delitve dela kot tudi razvoj kadrov in poslovne kulture, k čemur so botrovale bogate mednarodne izkušnje in multidisciplinarni študij. Najraje citira svojega profesorja marketinga Joea Ponsa:”Povejte mi, za kaj so ljudje plačani, in povedal vam bom, kaj delajo.” V okviru svoje družbe je uspešno razvila tudi lastne storitvene blagovne znamke. Vodi tudi Inštitut za raziskave za razvoj kakovosti, s storitvami katerega se uveljavlja tudi v tujini. Objavlja v domači in tuji strokovni ter znanstveni literaturi in predava tako doma kot v tujini. Je članica UO Zbornice poslovno storitvenih dejavnosti na GZS, kjer je tudi ustanovna članica Združenja za prehranska dopolnila. Tako aktivno prispeva k implementaciji novih stopenj razvoja organizacije tudi na sektorskem nivoju, kar omogoča prebojne zgodbe, ki vplivajo na dobrobit celotne družbe.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Kultura, zajtrk in veganstvo v poslu

Kaj imajo Beneteke z vašim podjetjem? To je učna zgodba zgodovine za današnjo poslovno uspešnost. In čeprav ne bomo govorili o promociji zdravja na delovnem mestu, bomo obdelali tako zajtrk kot veganstvo v poslu.

Sodobni čas namreč zahteva drugačne pristope k delu in drugačno interno infrastrukturo podjetja. Tako kot je vožnja z najnovejšim modelom Tesle po gozdnem kolovozu katastrofa za investicijo in prav nič ne prispeva k rezultatom vožnje v primerjavi s konjsko vprego, tako tudi v podjetju ne boste dosegli zavidanja vrednih uspehov samo s sposobnimi kadri. Prav sprememba interne infrastrukture pa je kulturna sprememba, ki je lahko bolj ali manj boleča. Govorili bomo o tem, kako smo v praksi znižali stopnjo te bolečine in kako pomebno je pri tem, da vsi razumejo, da gre za proces transformacije kulture organizacije.

↫Na prvo stran

Metod Ropret

Metod Ropret

Župan občine Brezovica in predsednik Odbojkarske zveze Slovenije (OZS)

www.odbojka.si  www.brezovica.si

Metod Ropret je dolgoletni župan Občine Brezovica, volivci so mu zaupali že četrti zaporedni mandat, in podjetnik. Njegovo podjetje se ukvarja z grafiko in zastopanjem tujih blagovnih znamk, v novembru leta 2012 pa je prevzel še vodenje Odbojkarske zveze Slovenije (OZS). Z bogatimi izkušnjami, ki si jih je nabral v poslovnem svetu, je na OZS znal prisluhniti dobrim idejam in jih ustrezno podpreti ter skupaj s sodelavci ustvariti najboljše možne pogoje za razvoj odbojke pri nas. Ta se odraža v izjemnih uspehih slovenskih reprezentanc, ki so bili doseženi prav v času njegovega predsedovanja, vključno z naslovom svetovnih podprvakinj odbojkaric do 23 let in dvema srebrnima odličjema moške izbrane vrste na evropskih prvenstvih, zadnjega so odbojkarji nedavno osvojili na domačem prvenstvu v Ljubljani, ki velja za enega največjih športnih spektaklov pri nas. Ropret je tudi član izvršnega odbora Olimpijskega komiteja Slovenije.

Gost okrogle mize: Vrhunski odbojkarji za vrhunski menedžment 

↫Na prvo stran

Domen Rozman

Domen Rozman

Idejni vodja Dunking Devils

www.dunking-devils.com  
“Obstaja ena prava smer. Navzgor!”

Leta 2004 je v družbi prijateljev in s pomočjo male prožne ponjave začel zabijati koše. Iz strasti je nastala akrobatska skupina Dunking Devils, ki si je z že več kot 2000 nastopi v 49 državah sveta na kar 5 kontinentih utrdila pot do uspeha. Domen pravi, da je bila ta pot dolga, pogosto boleča, a predvsem nepredvidljiva in zato nadvse zabavna. Ključ do uspeha vidi v pristnem timskem duhu in predanosti norim, navidezno nemogočim idejam. Idejni vodja akrobatske skupine danes vodi ekipo kreativcev, ki iz ozadja vodijo blagovno znamko Dunking Devils ter ustvarjajo marketinške kampanje in videe, ki jih je videlo že več kot 100 milijonov ljudi po vsem svetu. .

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Kako s pogumom, ranljivostjo in ekipnim duhom živeti za skupno vizijo

Skupina Dunking Devils svetovno odmevne uspehe že 10 let dosega načrtno, strateško in kar je najpomembnejše, ponovljivo. Domen Rozman, njihov idejni vodja, vas bo popeljal v svet norih idej in z vami delil zgodbo njihovega uspeha. Kot sam pravi, je v jedru vsega, kar počnejo, moto “Obstaja ena prava smer. Navzgor!”, ki se manifestira tudi v njihovih vratolomnih akrobacijah, s katerimi vedno navdušijo svojo publiko. V ozadju celotnega dogajanja pa se odvija prava zgodba, kjer vodstvo Dunking Devilsov dnevno vlaga v razvoj ekipe, gojenje njihovih temeljnih vrednot in kreacijo vodstvenih struktur, ki to delovanje in nenehno rast podpirajo. Prisluhni, kako s pogumom, ranljivostjo in ekipnim duhom živeti za skupno vizijo.

↫Na prvo stran

red. prof. dr. Miha Škerlavaj

red. prof. dr. Miha Škerlavaj

Član Katedre za management in organizacijo ter prodekan za znanstvenoraziskovalno delo in doktorski študij na Ekonomski Fakulteti v Ljubljani, pridruženi professor za področje vodenja in organizacijskega vedenja na BI Norwegian business school v Oslu.

www.mihaskerlavaj.net  
“V slogi je moč, vendar pa nam pri sodelovanju ni vedno z rožicami postlano. Graditi kulturo sodelovanja na realnih predpostavkah in ne ideologiji je ključ uspešnih organizacij zavzetih ljudi.”

Dr. Miha Škerlavaj, je redni profesor managementa in prodekan za znanstvenoraziskovalno delo in doktorski študij na Ekonomski Fakulteti v Univerze v Ljubljani ter pridruženi redni profesor za področje vodenja in organizacijskega vedenja na BI Norwegian Business School. Je cenjeni predavatelj, moderator delavnic in nagrajeni raziskovalec z objavami v prestižnih mednarodnih znanstvenih revijah kot so Harvard Business Review, Academy of Management Journal, Journal of Organizational Behavior, Leadership Quarterly in Human Resource Management. Objavil in uredil je tudi knjigo Capitalizing on creativity: Fostering the implementation of creative ideas at work. Njegove raziskave so požele zanimanje vodilnih svetovnih medijev kot je npr. The New York Times. Vključen je v več mednarodnih raziskovalnih projektov s sodelavci iz vodilnih svetovnih poslovnih šol. Ima obsežne mednarodne praktične izkušnje preko delavnic, usposabljanj in svetovanj strankam v Skandinaviji, Srednji in Vzhodni Evropi, in na Kitajskem. Poučuje na doktorskem, EMBA, executive, in magistrskih programih v Evropi in Aziji in redno moderira delavnice s praktiki na temo organizacijskega razvoja in sprememb, razvoja vodij, ravnanja z ljudmi pri delu, ustvarjalnosti in inovativnosti.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Kultura sodelovanja – zakaj in kako?

Prevladujoč vzvod rasti slovenskih podjetij je povečevanje intenzivnosti in obsega dela. Gre za model, ki je dosegel in presegel svojo limito, kar se kaže tudi v zdravstvenih indikatorjih. Za ilustracijo, kljub temu, da živimo nadpovprečno dolgo, Slovenci lahko pričakujemo ob rojstvu 58 zdravih let, povprečje EU je 63, na Švedskem pa je teh kar 72. Če želimo dosegati vzdržno rast, bi morali namesto intenzitete dela izboljšati medsebojne  odnose in graditi kulturo sodelovanja. Organizacije, ki jim je to že uspelo, dosegajo nadpovprečne rezultate poslovanja in ker zaposleni v takšnih organizacijah živijo bolje in dlje, stranke pa imajo boljšo izkušnjo. V prispevku boste skozi primere slovenskih in mednarodnih podjetji dobili potrditev te teze in tudi spoznali prijeme, ki vam bodo pomagali graditi kulturo sodelovanja.

↫Na prvo stran

Sebastijan Škorc

Sebastijan Škorc

Pomočnik selektorja moške članske odbojkarske reprezentance

www.odbojka.si  

Sebastijan Škorc je nekdanji slovenski odbojkar, dolgoletni slovenski reprezentant, ki je dres z državnim grbom nosil med leti 1998 in 2012 ter Slovenijo zastopal na štirih evropskih prvenstvih, nazadnje leta 2011, ko se je izbrana vrsta uvrstila med najboljših osem ekip. Po koncu uspešne profesionalne kariere, v kateri je kar s tremi klubi, Parizom, ACH Volley-jem in Budvo, igral v elitni Ligi prvakov ter osvajal državne in pokalne lovorike, dvakrat pa je bil izbran tudi za najboljšega prostega igralca zaključnih turnirjev v evropskih pokalih CEV in Top Teams, se je odločil za trenerski poklic. Leta 2015 je vodil večkratne slovenske prvakinje, odbojkarice Nove KBM Branik, v sezoni 2017/18 pa je sedel na klop prvoligaša OK Maribor, v katerem je deloval tudi kot športni direktor in si nabral veliko izkušenj na področju managementa. Od leta 2018 je pomočnik selektorja slovenske moške članske reprezentance, s katero je septembra letos osvojil srebrno odličje na evropskem prvenstvu.

Gost okrogle mize: Vrhunski odbojkarji za vrhunski menedžment 

.

↫Na prvo stran

Leana Tomič

Leana Tomič

Strokovnjakinja za področje izobraževanj in razvoja kadrov, Telekom Slovenije d.d..

www.telekom.si 
“Brez ljudi ni podjetja, saj smo ljudje tisti, ki podjetju dajemo dušo in poslanstvo. Vendar to ni dovolj, saj mora biti v podjetju tudi denar. Za uspešno delovanje je potrebno oboje, tako srčnost, ki jo predstavljajo ljudje, kot kri, ki poganja to srce.”

Leana zase rada reče, da je posebne vrste HR-ovka. Rada je med ljudmi in uživa v prenosu znanj med vsemi generacijami, obožuje tehnologijo in spremembe, ki jih le-ta prinaša. Verjame, da si uspeh in spoštovanje zaslužiš z dobrim delom, srčnostjo in sodelovanjem, zato tudi dela v skladu s temi moralnimi vrednotami. Njeno življenjsko vodilo je OPTIMIZEM, geslo pa NIKOLI NE OBUPAM.

Svojo karierno pot je začela graditi pred 14 leti v Oriji Computers kjer je bila odgovorna za Victorio- sistem ocenjevanja in nagrajevanja zaposlenih, nadaljevala pa v Avtenti kot vodja izobraževalnega centra, kjer je svoje znanje okrepila s poznavanjem IKT tehnologij. Pod njenim vodstvom je izobraževalni center postal najboljši v Sloveniji na tehničnem področju in se uvrstil med najboljše centre v Evropi. Zadnja leta v Telekomu Slovenije skrbi za razvoj in izobraževanje tehničnih strokovnjakov. Odgovorna je za razvoj ambasadorjev znanja, ki skupaj z njo vsako leto pripravijo program izobraževanj za vse zaposlene. Poleg tega se vključuje v različne kadrovske projekte, med katerimi je njen najljubši “Transformacija organizacijske kulture “. Leana se zaveda, da so zaposleni in njihovo znanje največje bogastvo podjetja, zato veliko pozornosti posveča njihovemu osebnemu in profesionalnemu razvoju.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Ljudje smo srce, denar je kri podjetja

Brez ljudi ni podjetja, saj smo ljudje tisti, ki podjetju dajemo dušo in poslanstvo. Vendar to ni dovolj, saj mora biti v podjetju tudi denar. Za uspešno delovanje je potrebno oboje, tako srčnost, ki jo predstavljajo ljudje, kot kri, ki poganja to srce. Če si v podjetjih želimo to udejanjiti, se moramo potruditi, da zgradimo organizacijsko kulturo, v kateri bo vsak posameznik želel maksimalno prispevati, saj je vsak med nami unikaten in v sebi skriva talent, ki ga je potrebno zaznati. Če govorimo o transformaciji organizacijske kulture, moramo govoriti tudi o transformacijskih voditeljih, ki nas bodo popeljali na pot transformacije. Pri tem ne smemo zanemariti transformacije posameznikov, kjer bo vsak med nami pripravljen razkriti svoj talent in ga uporabiti v dobrobit podjetja. V okviru prispevka bo Leana predstavila kako so se lotili transformacije organizacijske kulture, ki temelji na dobrih medsebojnih odnosih, dobrem počutju in sodelovanju vseh zaposlenih. Na svoje sodelavke in sodelavce ter skupne dosežke je zelo ponosna, o tem pa bo z navdušenjem spregovorila v prispevku na konferenci.

↫Na prvo stran

mag. Simona Torkar Flajnik

mag. Simona Torkar Flajnik

Vodja Izobraževanja in razvoja kadrov, Krka, d.d., Novo mesto

www.krka.biz  
»Če organizacija verjame v interno »vzgojo« in razvoj ključnih in vodilnih kadrov, so zgodnje odkrivanje talentov, gradnja kulture nenehnega učenja in razvoja ter zadrževanje kadra osrednjega pomena.«

Simona Torkar Flajnik je po izobrazbi magistra psiholoških znanosti in ima 19 let izkušenj na področju iskanja in izbora kadrov, izobraževanja, kariernega svetovanja in razvoja zaposlenih. Zadnjih 11 let je vodja službe Izobraževanje in razvoja kadrov v Krki, d.d., Novo mesto in je odgovorna za področje upravljanja s talenti ter za izobraževanje in razvoj vseh zaposlenih v skupini Krka.

Prilogi:
– Torkar Flajnik, S. (2018). Kultura učenja in razvoj talentov. Revija HRM, april-maj 2018.
– Torkar Flajnik, S. (2018). Vodenje – stvar poguma in notranje trdnosti. Revija HRM, oktober- november 2018.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: HiPO (High Potentials) assessment

Pri vključevanju v naš uveljavljen nabor ključnih in perspektivnih sodelavcev poleg potenciala upoštevamo seveda tudi uspehe in rezultate pri delu. In ker slednji pri novo zaposlenih mladih talentih še niso takoj vidni, smo se odločili obstoječ sistem prepoznave talentov nadgraditi z novim pristopom za zgodnje odkrivanje posameznikov z visokim potencialom. Nekateri posamezniki že v okviru selekcijskega postopka za zaposlitev pokažejo izrazite sposobnosti, motivacijo in talente. Te posameznike povabimo v ocenjevalni postopek, ki smo ga poimenovali HiPO (High Potentials) assessment. Od leta 2014 smo na več skupinah mladih perspektivnih sodelavcev preverjali izraženost petih lastnosti oziroma kazalnikov potenciala: motivacijo, radovednost, uvid, zmožnost angažiranja in odločnost. Po opravljenem ocenitvenem postopku so vključeni udeleženci prejeli povratno informacijo v obliki kariernega svetovalnega pogovora.
Posamezniki z visoko izraženim potencialom (HiPO) so kmalu pričeli kazati tudi nadpovprečne rezultate pri delu v svojih sredinah in posledično so jih tudi njihovi vodje opazili in izpostavili kot perspektivne sodelavce, ki si zaslužijo mesto v našem uveljavljenem naboru ključnih in perspektivnih kadrov.
Zavedamo se, da potencial ne pomeni zagotovljeno uspešnost na delovnem mestu. Zaradi tega posameznikom, ki so identificirani kot HiPO, skušamo omogočiti okolje, kjer lahko razvijajo svoje potenciale in »tečejo še hitreje in bolje«. Poleg izobraževanj imajo priložnost delati na zahtevnejših nalogah, ki zahtevajo izstop iz cone udobja in angažma vseh njihovih zmožnosti.

↫Na prvo stran

Matija Torlak

Matija Torlak

Ustanovitelj Digital School Slovenija

www.digitalschool.si  

Matija Torlak je ustanovitelj Digital School, kjer otroke in mladostnike učijo programiranja in logičnega razmišljanja.

Njegova viziija je, da otroke pripravljajo na izzive prihodnosti s podajanjem digitalnih znanj.

Izkušnje ima kot komercialni direktor, direktor inovacij, marketing direktor, Big Scale Scrum facilitator, Vodja projektov  na področu umetnne inteligence v Horizon 2020 (EU  funded project), Agile coach, Microsoft Innovative Educator in Minecraft navdušenec.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Growth Hacking: kako z uporabo Agilnih metod vodenja, dobro strukturo in procesi doseči mindset rasti

Na konferenci bom natančno razložil in opisal strukturo procesa Growth Hackinga na primeru Digital School – kako s postavljenjem hipotez, ki imajo postavljene KPI in teste, dosežemo rast.

↫Na prvo stran

Tomaž Valjavec

Tomaž Valjavec

Direktor prodaje inteligentnih oblačnih rešitev, CEE, Microsoft

 

Tomaz is currently leading the Digital transformation team in CEE MultiCountry region. His team is responsible to help customers utilize the potential of cloud technologies on their way to transform their business.

During his 11 years career with Microsoft, he also worked for Microsoft corporate team to develop cloud market and remove key security and privacy blockers to adopt cloud at global scale. Also, we managed the Modern Workplace business for CEE.

Before joining Microsoft, Tomaz worked for Deloitte and IT auditor and consultant. On top if regular IT project, he lead the Euro turnover process, multiple due-diligence projects and several IT forensics assignments.

Tomaz is a member of American Chamber of Commerce in Slovenia.

Last 2 years he is actively involved as mentor to Blockchain and AI related startups across multiple industries.

PRISPEVEK NA KONFERENCI: Digitalna transformacija v praksi

Nove tehnologije prinašajo priložnosti optimizacije procesov, novih prodajnih kanalov, transformacije produkta in nove meje sodelovanja med zaposlenimi. Predavatelj bo v svojem prispevku delil izkušnje o digitalni transformaciji v širši regiji in predstavil nekaj praktičnih primerov uporabe umetne inteligence v praksi.

↫Na prvo stran